退職引き止め

会社を退職したいと意思表示をすると、会社側から引き止めに合うケースはしばしばあります。

既に退職の気持ちが固まっているという場合でも、必ずもう一度考え直してほしいと伝えられることが多いです。

このようにして、企業側から退職を考える人に向けて引き止めをする理由とは、一体何なのでしょうか。

また、引き止めにあった際には、どのように退職を決意した人が対処するべきなのかも抑えておきたいところですね。

この記事では、退職の意思を示した際の会社側からの引き止めに関する内容を見ていきます。

会社側が退職を引き止めてくる原因

退職引き止め

退職を決めた人を、会社側が引き止めるケースは多く見受けられています。

では、どのような理由や原因で、引き止めを行うのでしょうか。

主な退職希望者の引き止めの理由や要因に関して、ここから見ていきましょう。

後任となる人材がいないから

最も大きな引き止めの理由としては、退職しようとする人の後釜となる人材がいないというものが挙げられます。

そのポジションに抜擢できる人材がいないため、業務が円滑に進まなくなるということを危惧して、企業側が引き止めを行うことが多いです。

このような特徴は、肩書きが複数あったり、役職に就く人が退職を模索している際にはしばしば散見されています。

退職時にこうした理由で引き止めを行い、再度退職せずにその職場に留まることを考えてほしいと説得することが、退職希望者からも実例として挙げられます。

また、規模が比較的小さな企業では、後任となる人材を抜擢することや、新規に雇用する動きがなかなかできないという現状もあります。

そのため、引き止めを行い退職せずに仕事を続けてもらいたいと希望することも多くなるのですね。

企業の規模感やその役職に就く人が他にいるかいないかによって、こうした理由での引き止めを企業側から行う事例の発生にも繋がります。

効果的に仕事を進めることに対して、支障の出る可能性が出てくることもあるため、こうした引き止め理由が多く見受けられてきています。

今後も同様の要因で、退職を希望する人を引き留める動きが維持されるでしょう。

他の職員や従業員への負担が大きくなるから

企業が退職希望者の引き止めを行う理由には、他の従業員への負担が大きくなることを懸念するという理由も度々挙げられています。

退職する人材が出てくることによって、他のスタッフの抱える仕事量は、自然と大きくなります。

退職者が実際に出てしまった後は、その人が持っていた仕事を再度割振りしたり、マネジメントしたりする必要性が出てきます。

そのような懸念を起こしたくないという理由で、引き止めを企業が行うというケースも昨今は多く見受けられていると考えられています。

在籍する職員の人数が大きな企業に比べて、やはり中小企業の方がこうした理由で引き止めを行うケースが多くなりがちです。

また、退職を考える人が、スキルが高かったり仕事の量が多かったりすると、引き止めを強く行う動きにも拍車が掛かります。

企業としては、その人材が流出することで痛手を抱える他に、周りの職員の負担が増してしまうというマイナスな側面が出てしまいます。

このような難しい局面をなるべく作りたくないため、こうした理由での引き止めを行うことも一般的です。

後任がいないこととリンクして、職場全体に影響が出かねないという部分から、引き止めや再検討のアプローチを進めることが多いと言えます。

新たな人材の採用にかかる期間やコストが生じるから

退職によって人材が減ると、そこを補うために新たな人材を採用することが多いです。

その時々の状況に合わせて、新卒で人材を採用したり、転職してくる人材を確保したりする必要が出てきます。

実際に新しい人材を採用する時には、そのための求人を出すことや選考活動を行うことが企業に求められます。

期間が必要になるばかりか、ある程度のコストも生じてくるため、企業側ではその部分がネックに感じられてしまうのです。

退職する人材を、現在在籍する職員だけでカバーできる場合には問題ありませんが、新しい職員の採用が必要になるケースが多い傾向にあります。

こうした実情を抱える企業は、会社の規模に関係なく多く見受けられているのではないかと考えられています。

そのため、なるべく今仕事をしている人材の退職を起こさないようにと引き止める流れが本格的なものとなりつつあります。

そこに付随して、業務の引き継ぎや継承がうまく進まなくなる可能性も出てくることから、様々な面での懸念点が企業側に出てきます。

人材の退職によって発生する時間や費用面での損失を考慮すると、引き止めを積極的に行うことにも繋がりやすいです。

このような理由での退職希望者の引き止めについても、幅広い業界や分野で見受けられています。

退職を引き止められてしまった時の対処方法

退職引き止め

退職を会社から引き留められてしまった場合には、どのように対処することがベストなのでしょうか。

すんなりと退職に至らず、こうした引き止めに会ってしまうケースは十分に考えられるでしょう。

いくつか対処のために有効と考えられる方法に関して、詳しく見ていきましょう。

なぜ退職を希望するのか明確に伝える

退職を考える人に対しては、どうしても必要な人材であることをアピールしながら引き止めることがしばしばあります。

ただ、既に退職する意志を強く持っている場合には、なぜ退職するのか明確に伝えることがベストです。

既に新たな職場での勤務が内定していることや、現在の職場での仕事が合わなかったなど、正直に伝えることが理想的です。

ここで引き止めに合い、本当に退職するまでの時間が延びてしまうと、なかなか退職できずに職場に留まってしまうことにも繋がります。

今の職場を退職して、新たな環境に飛び込むことが決まっていれば、その旨を退職理由として伝えると、引き止めが強くなりにくいでしょう。

どうしても、同じ会社の上司や同僚による退職の引き止めは何度も行われがちです。

ただ、このように退職する理由が明確に決まっている場合には、引き止めが弱くなるまで繰り返し退職事由を伝え続けることが最も良いとされています。

退職希望の時期を具体的に伝える

退職の理由と共に、退職する具体的な時期を伝えることでも、引き止めに対処できる可能性が高くなります。

いつ頃退職したいとあらかじめ伝えることによって、その後の引き止めがしつこくなくなるケースが散見されています。

どれ位で退職しようとするのか分からない状況だと、そのまま長期間にわたり引き止めの続くことも十分に考えられます。

分かりやすいリミットを設けておき、そこまでに退職したいと伝えることで、退職が認められ準備を始めることもできるでしょう。

こうした期間に関する申告を行うことで、退職を模索する人への引き止めや話し合いを行いにくくなることも期待できます。

企業側としては、退職時期を具体的に示されたにもかかわらず、無理やり引き止めることは問題になると認識することもあります。

働き手が退職の希望時期を明示することで、優位に退職に向けて引き止めに対処できると言えますね。

直近での退職を希望すると、なかなか実現させることは難しくなりますが、ある程度の期間を作って期限とすることで、引き止めが弱くなることは期待できます。

既に次のプランが決まっている場合には、その旨も併せて伝えることでより退職がスムーズに進められます。

別の人材への引き継ぎはしっかり行うことをアピール

退職後に、別の人材が自分の仕事や役割を担うことが通常の考え方です。

同僚や同じ社内の他の人材に仕事の引き継ぎを行う場合には、しっかりと対応することをアピールすることがベストですね。

また、新規に人材を採用して、引き継ぎを行ってから退職をするという流れも、場合によっては考える必要があります。

ただ、他の人材を雇ってから、更に引き継ぎをするまでは難しいという場合もあります。

その際には、同僚にあらかじめそれまで担当していた業務を伝えておき、採用後に引き継いでもらう体制を作ることもプランのひとつになります。

このようにして、他の人材に現在担当している業務を引き継ぐことは、引き止めに会った際には、確実に伝えることが望ましいです。

こうした対応をしておくことで、退職に関する意向を認めてもらえる可能性が高くなります。

ある程度の期間は、引継ぎに時間が掛かると想定して動くことは必要ですが、引き止めに対処できる有効な方策として挙げられますね。

退職を引き止められてしまった時に気持ちが揺らいだ時

退職引き止め

引き止めを受けた後には、気持ちが揺らいでしまうこともあるでしょう。

一度退職は見送り、同じ職場で働き続けてみようかと考え直してしまう人も出てきます。

どうしても退職をするということを決意している場合には、気持ちが揺らいでも明確な意思表示を続けましょう。

会社側としては、人材として必要であることを伝えたり、給与などの待遇改善、部署替えなどを提案したりします。

しかし、そのようなアプローチは口頭での約束に過ぎないため、退職しなかった場合に確実に約束される保証がありません。

そのような心配もあることから、気持ちが揺らぎそうになった場合は退職意思が明確であることを企業側に伝え続けることがベストです。

何度かこうした意思表明を続けていくうちに、企業側でも引き止めにくくなる状況が生まれやすくなります。

何かしらの改善策などを提案されたら、一度耳を傾けることも方法としてありますが、退職を決めている際はその提案も踏まえて意思を伝えると効果的です。

まとめ

退職を希望する人に対しては、企業側としてはやはり引き止めを行うことが一般的です。

どうしても必要な人材であることを伝え、情に訴えることや、実務的な面での懸念点があることなど、複数の要素が絡んだ引き止めになります。

退職したいという意思を伝える際には、なぜ退職したいのか、そしていつ頃までに仕事を辞めたいのか、正直でかつ明確に伝えることが最善の対処方法です。

その部分をうやむやにしてしまうと、企業側が長期的に引き止め続けることにも繋がるからです。

また、退職すると決めた後は、会社の業務になるべく支障の出ないよう、引継ぎ対応で誠意を見せることも有効です。

ただ辞めるというだけではなく、別の社員への引き継ぎを済ませておくということで、会社としても引き止めにくくなります。

その部分も含めて、退職の引き止めに対処することが、効果的な手法として挙げられます。

国の制度である「社会保障制度」を活用し給付金を最大28か月間の給付金を得るには

ここまで退職に関することをご紹介しましたが、最大28か月間の給付金を受け取ることが可能な社会保障制度はご存知ですか?

社会保障制度とは、国の制度であり、金融広報中央委員会のHPには以下の様に分かりやすく記載されています。厚生労働省のHPにも記載あり

社会保障制度

私たちは1人ひとりが自らの責任と努力によって生活を営んでいるのですが、病気やけが、老齢や障害、失業などにより、自分の努力だけでは解決できず、自立した生活を維持できなくなる場合も往々にして生じます。このように個人の責任や努力だけでは対応できないリスクに対して、相互に連帯して支え合い、それでもなお困窮する場合には必要な生活保障を行うのが、社会保障制度の役割です。

社会保障制度は、私たちの生活を守るセーフティネットの機能を持っています。私たちの生活を生涯に渡って支え、基本的な安心を与えています。

社会保障制度は、具体的には「社会保険」、「社会福祉」、「公的扶助」、「保健医療・公衆衛生」を総称したものです。

引用: 金融広報中央委員会「知るぽると」

上記に記載されている様に、国が定めている制度にもかかわらず知らない人も多いのが社会保障制度です。

どれくらい知らない人がいるかと言えば、傷病手当金を例に説明しましょう。

15歳~64歳までの労働者が全国に6700万人いますが、その内社会保障制度を受給できる適合者は1600万人(約4人に1人)もいます。

しかし、実際に受給できている人は9万3000人(約0.5%)しかいません。

なぜこれほどまでに社会保障制度が知られていないかと言えば、

  • 社会保障制度自体知らなかった
  • 申請方法や細かい条件が分からない...
  • なんだかむずかしそう...

などの理由があります。

もちろん、中には知っている人もいるかと思いますが、受給者が全体の約0.5%しかいないことを考えると知らない人が多いでしょう。

社会保障制度でもらえる金額は?

失業保険のことが気になってここまで読んでくれたあなたですから、実際にもらえる金額はやはり気になるもの。

結論から言えば、社会保障制度で受給できる金額は失業保険でもらえる金額よりも大きくなります。

会社からの総支給額が25万円の場合、社会保障制度を受給できる金額の内容は以下の通りになります。

  • 給付金の金額は失業手当同様に月の総支給額6割
  • 最低でも21か月間の給付金を受け取ることが可能

【計算式】

25万×0.6=15万×21ヶ月=315万

逆に、失業保険の場合の金額を比較してみましょう。

失業保険で受給できる金額の内容は以下となります。

  • 自己都合退職の場合総支給額の6割
  • 最低3ヵ月間から受給することが可能

【計算式】

25万×0.6=15万×3ヶ月=45万

では、社会保障制度と失業保険で比較をしてみましょう。

内容 社会保障制度 失業保険
支給額 総支給の6割 総支給額の6割
もらえる期間 21か月~最大28か月 3ヵ月~
総支給額が25万円の場合 315万円 45万円
退職してからの受給開始日 2か月後 4~5か月後(待機期間含む)

    上記の表からも分かる通り、国が定める社会保障制度を活用すれば総額315万円以上を受給することができます。

    実際にどうやって社会保障制度を受給したら良いの?

    とはいえ、残念ながら誰しもが社会保障制度を受給できる訳ではなく、受給する為には条件があります。

    【受給条件】

    その条件とは、社会保障制度に適応しているか適応していないかの条件である為、以下4つです。

    • 社会保険加入期間が1年以上(健康保険証の資格取得日参照)
    • 転職先がまだ決まっていない
    • 退職日まで3週間は期間がある
    • 退職日を含めた4日間以上休みがある

    社会保障制度は会社に勤務している状態でないと申請ができない為、退職日まで3週間前後は期間がないと難しいです。

    ですので上記の条件を満たしており、詳しく話を聞いてみたいという方は社会労務士に大人の楽屋がお繋ぎ致します。

    お話を聞いてみて特に必要なければその場で断って頂いて構いませんので、メリットがあると感じていただけたら是非ご活用下さい。

    大人の楽屋へのお問い合わせは無料で下記からできます。

    また、以下の様なお悩みを抱えている人もいるかと思います。

    • 将来の為に社会保障制度の内容だけでも知りたい
    • 私は専業主婦になるのだけども受給できるの?
    • 過去に失業保険を一度受給していても社会保障制度は受給できるの?
    • 社会保障制度は一度しか活用できないの?
    • パートやアルバイトだけども受給できるの?
    • 地方に在住していても活用できるの?

    等、人によって様々な疑問をお持ちかと思います。

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